[SIAD][GOE] L'application des idées de l'école des relations humaines

Dans la théorie des Organisations, l'école des Relations Humaines insiste sur la prise en compte de l'aspect humain des employés par les managers. Une dimension complètement ignorée par l'école classique qui essayait de bâtir l'industrie en se focalisant entièrement sur l'aspect technique et en faisant face à l'absence de ma main d'oeuvre qualifiée.

L'école des Relations Humaines exploite les différentes propositions dans le domaine social et psychologique pour améliorer les conditions de travail. Cette amélioration en veut pas dire forcément un changement technique ou une modification des processus métiers.

Dans cette vidéo, nous pouvons voir les différents efforts fournis par l'entreprise pour pouvoir améliorer la qualité de vie dans l'entreprise. Il est claire que ces efforts reposent sur la pyramide de Maslow : ils visent à rendre l'entreprise plus qu'une simple source pour la satisfaction des besoins  de base (physiologique et sécurité). L'objectif est d'atteindre un niveau plus haut de la pyramide en créant un lien d'appartenance entre l'employé et l'entreprise.

Pyramide de Maslow des besoins humaines

Le sport entre collègues, les activités en équipes et les sorties collectives ne réduisent pas le temps de travail et ne représentent pas un coût très cher, mais, leur gain est inestimable. L'employé se sent respecté et estimé pour sa personne, indépendamment de sa position dans l'entreprise. Il se sent aussi comme faisant partie d'une chose plus grande et qu'il grandit avec elle. Les liens d'amitié limitent les conflits et améliorent la communication entre les membres d'équipe. L'entreprise devient la deuxième famille de l'employé.

A ce stade, il est naturel de voir des employés qui innovent pour leur entreprise et qui tente d'améliorer les choses même si cela n'est pas de leur obligation. En se sentant entendus et respectés par les managers, ils peuvent fournir des efforts supplémentaires, même non rémunérés, pour le bien de l'entreprise.

[GOE] Survivre à la concurrence : l'industrie automobile en Grande Bretagne.

Malgré que le secteur en relation avec les automobiles est actif en Grande Bretagne, il pourrait être encore plus puissant si les managers ont su survivre à la concurrence.
En effet, ce secteur, qui emploie plus de 600 milles personnes et qui génère un chiffre d'affaire de plus de 65 Milliards d'Euro, produit généralement des moteurs et des véhicules utilitaires. La plus part des marques ont été soit mises en faillite ou bien achetées par des entreprises étrangères.
Ainsi, on a vu la Grande Bretagne passe de la 2ème position (après les Etats Unies) comme producteur des automobiles à la 12 ème place en moins de 20 ans.
Les conurrences qui pu remplacer la Grande Bretagne sont, notamment : l'Allemagne, la France, le Japon et la Chine. Des entreprises originaires de ces pays ont acquis la plus part des entreprises britaniques. A titre d'exemple, le groupe allemand BMW a acquis Mini et Rolls-Roys. Le groupe chioins SAIC detient actuellement l'entreprise britanique Rover.
Quelques voitures britaniques :

Jaguar e-Type

Aston Martin DB5

MG MGB

De l'autre côté, nous pouvons voir l'évolution des concurrents, à titre d'exemple la Chine, qui a passé de :

VW Santana chinoise

A :

Qiantu K50

[GOE] Les changements brusques dans l'environnement de l'entreprise, exemple d'actualité

L'inconvénient principal des deux écoles (classique) et (relation humaine) est l'absence de toute analyse de l'environnement de l'entreprise. L'école classique s'est concentrée sur l'aspect technique et sur la mise en oeuvre et la définition des fonctions de base de l'entreprise. L'école des relations humaines s'est concentrée sur la dimension humaine des employés. Les axiomes et les principes de ces deux écoles ne font aucune référence à l'environnement de l'entreprise.

Cet inconvénient a coûté cher à un grand nombre d'entreprises. En effet, avec l'arrivée de la concurrence et des changements technologiques, économiques et sociaux rapides et brusques, la grande majorité des entreprises n'arrivaient pas à survivre.

L'école managériale, actuellement suivie, qui repose sur une planification du changement et l'utilisation avancée des technologies de l'information et de la communications, a prouvé son efficacité dans des conditions très difficiles et dans des environnements très hostiles.

Le prince Walid ben Talal

Nous prenons à titre d'exemple, un fait très récent qui date le 04 Novembre 2017, le groupe saoudien "kingdom", propriété du prince Walid ben Talal, a connu un choque particulier avec l'arrestation de son propriétaire suite à des accusation de corruption. Et malgré que les investigations n'ont pas donné de résultats et qu'il s'agit au stade actuel des "accusations" et que le principe n'a pas été trouvé "coupable", les rumeurs et les analyses sur le marché ne laisse pas la place à une deuxième possibilité; ce qui représente un changement très brusque et une pression particulière imposée sur le groupe "kingdom".

C'est à ce stade que nous pouvons voir l'utilité d'une vision stratégique d'un côté et d'une séparation entre les deux acteurs : managers et actionnaires. Au cours de la journée du 05 Novembre 2017, les cours du groupe ont connu une chute libre dans la bourse saoudienne au début de la journée. Néanmoins, une amélioration remarquable a pu être constatée au fur et à mesure; cette amélioration ne peut être justifiée que par les efforts des managers encore sur le terrain malgré l'absence de l'actionnaire principal. Nous pouvons supposer avec une grande certitude qu'il s'agissait essentiellement d'un effort fourni pour assurer les autres actionnaires et les autres acteurs que le groupe "kingdom" peut continuer avec les mêmes performances.

La chute des cours du groupe "kingdom" et la récupération au cours de la journée.

Les cours du groupe en connu des pertes d'environ 7%, mais les dégâts pouvaient être plus graves.

[GOE] "Suicide Nets" en Chine : une tentative de limiter les cas du suicides

Les "Suicide Nets" sont très répondus en Chine. Leur objectif principal est de limiter les cas de suicide dans les lieux du travail; une solution pour l'entreprise pour éviter de payer les compensations.
Cette solution est loin d'être une solution correcte pour ne pas dire loin d'être scientifique dans des usines qui fabriquent des appareils à la pointe technologique et pour les grandes firmes comme Apple.

Droits d'auteur résérvés à Reuters et Daily Mail.

Si les journalistes insistent sur le fait que ces tâches sont "répétitives" et "ennuyeuses", c'est qu'ils ne sont pas loin de la vérité; au moins pour la théorie des organisations. Néanmoins, les deux questions qui restent posées sont :

• Pourquoi maintenant ? La génération précédente, les parents de ces employés, a passé par des conditions similaires mais les employés ne présentaient pas la mếme réaction.
• Pourquoi les entreprises technologiques en particulier ? Plusieurs autres mplentreprises traitentleurs employés de la même mannière,mais elles ne présentent âs le même phénomène de suisices.

Le point essentiel ignoré est la qualification des employés. Les tâches répétitives sont le résultat de l'application des principes de spécialisation maximale définis dans le cadre de l'école classique. Dans cette époque (début de 20ème siècle), la non qualification des employés et l'absence totale des outils d'automatisation ont poussé les managers (les ingénieurs) à concevoir des chaînes de production basées sur une spécialisation maxiale et un découpage maximal des processus de production.
Face à l'instabilité d'avant la révolution industrielle, supporter ces conditions de travail était un sacrifice acceptable par cette génération. Garantir un revenu stable était un priorité.
Ces facteurs ont changé pour la deuxième génération qui n'ont pas connu l'instabilité et qui ont bénéficié d'un niveau respectable de formation. Les employés trouvaient plus de difficultés à s'adapter avec les anciens processus de production. Sous la pression, l'employé peut comettre l'action de suicide.

Lectures supplémentaires :
Article de Daily Mail
Article de The Guadrian

[Théorie des Organisations] Critique de l'école classique

L'école classique appliquée au début du 20ème siècle a constitué le début de la théorie des organisations qui nous a donné cette nouvelle structure économique qu'est l'entreprise. Néanmoins, cette école a connu plusieurs inconvénients.
L'inconvénient majeur était sa vision de l'employé. Pour l'école classique, l'employé (ou le salarié) est un acteur passif qui se contente d'appliquer les ordres et qui ne présente aucun esprit d'initiative. Cette vision est prouvée incorrecte, surtout avec l'arrivée  des théories X et Y de McGregor qui décrit mieux la situation réelle.
L'école classique insistait, aussi, l'existence de la One Best Way pour organiser le travail. Ainsi, les ingénieurs (concepteur de la chaîne de production) ont toujours essayé d'atteindre cette meilleure organisation qui permet d'obtenir une productivité maximale. D'un côté, l'application d'une approche scientifique pure a poussé les ingénieurs à voir les employés comme des machines; cela était nécessaire pour pouvoir estimer le temps d'exécution des tâches, le temps de production et le taux de consommation de la matière première. De l'autre côté, la nature humaine des employés peut se manifester pendant les différentes interactions entre les employés et peut même avoir un effet négatif si elle est source des conflits; cette dimension était complètement absente de l'analyse scientifique faite pour atteindre la méthode idéale d'organisation. Pour ces raisons, l'école classique était largement critiquée par la deuxième génération des employés.
Dans son film "Modern Times" réalisé en 1936, Charlie Chaplin a dédié une scène complète (Factory Work) pour critique cette vision qui enlève toute dimension humaine des employés.
Dans cette scène très courte (d'environ 4 minutes), Charlie a pu mettre la main quelques inconvénients de l'école classique :

• L'employé est supposé avoir une performance constante; exactement comme une machine.
• La structure de commandement est stricte avec les employés et suppose que l'employé essaie d'éviter le travail; l'employé n'était pas écouté par ses supérieurs.
• La modification des conditions et de la configuration des chaînes de production se fait suite à des calcul et par des valeurs précise mais sans discussion avec les employés; les ingénieurs possédaient le pouvoir absolu dans la gestion des chaînes de production.
• Des fois, les employés eux-mêmes confirment la théorie X ce qui provoque des conflits. Vu que le travail à réaliser est défini d'une manière précise, si un employé ne fait pas sa part, ses collègues se trouvaient obligés de la faire à sa place.

Malgré ces inconvénients, l'école classique reste l'école fondatrice de ce domaine qui a évolué pour nous donner des structures modernes, flexibles et avec des conditions respectables comme environnements de travail.